Der Ansatz war und ist der, dass es fachlich, inhaltlich und menschlich Sinn macht zu zweit zu führen. Eine neue Form und ein neues Ziel einer Doppelspitze passen damit ideal zu den Gedanken der agilen Teamführung, der Work Life Balance und des New Works. Nicht nur aus Sicht des Führungsduos, sondern auch aus Sicht des Teams. Genau diese unterschiedlichen Blickwinkel möchten wir als Denkanstoß für ein neues, sehr adaptives Führungsmodell geben.
Sich eine Führungsposition zu teilen und nicht nach alleiniger Führung zu streben schien lange Zeit unvorstellbar. Der Wert einer Karriere wird regelmäßig an der Übernahme einer Führungsposition gemessen. Dass diese auf eine einzelne Person bezogen sein muss, ist dabei selbstverständlich.
Neue gesellschaftliche Rahmenbedingungen haben dieses Bild verändert. Führungspositionen können, auch wenn dieser Wandel sich in unterschiedlicher Schnelle vollzieht, auch im Team besetzt werden. Allerdings hat sich hier praktisch bisher nur eine Form der gemeinsamen, gleichberechtigten Führung etabliert: Die Führung in Teilzeit.
Ein neues Verständnis der Rollenverteilung in Beziehungen und die Zunahme des Anteils von Frauen in Führungspositionen führen dazu, dass man auf Teilzeitkräfte in Leitungsfunktionen nicht verzichten möchte und kann. In weiten Teilen beschränken sich solche Konstrukte auf gemeinsame Führungssysteme für Frauen. Durch die Aufteilung der Arbeitszeiten handelt es sich bei diesen Modellen aber nicht um gemeinsame Führung im Sinne unseres Verständnisses. Vielmehr handelt es sich um die Teilung einer Position in zeitlich gleiche Anteile. Die Potenziale einer ständigen gleichzeitigen und gleichberechtigten Leitung werden damit aber nicht abgeschöpft.
Die Entwicklung in modernen Volkswirtschaften mit Umbrüchen in der Gesellschaft und neuen Prozessen in der Wirtschaft, die wiederum zu fundamentalen Veränderungen in der Arbeitswelt führen, geht also darüber hinaus.
Führung wird nicht mehr „um jeden Preis“ als erstrebenswertes Karriereziel angesehen. Potenziell erzielbare Einkommensvorteile werden gegenüber planbaren Arbeitszeiten, sozialer Integration in das Arbeitsteam und vor allem einem jederzeit möglichen Austausch auf Augenhöhe unabhängig von funktionaler Verantwortung sehr individuell bewertet. Genau diese Punkte haben auch wir abgewogen und daraus eine neue Führungsform entwickelt, die den Bedarfen des Unternehmens, des Teams und unseren individuellen Vorstellungen gerecht werden kann. Alle Erfahrungen aus Personalgesprächen und dem Austausch mit unseren Kunden zeigen uns - und dies verstärkt der Trend „New Work“ – dass nur solche Modelle in Zukunft akzeptiert werden und stabiles Personalmanagement gewährleisten können.
Führen im Team ist agil!
Die Führungssicht:
Unsere Projekt- und Personalentscheidungen werden immer weniger planbar. Mit der Dynamik unternehmerischer Entscheidungen wächst die Anforderung, schnelle, spontane und trotzdem tragfähige Entscheidungen zu treffen. Dies ist in einem eng abgestimmten Duo erheblich einfacher. Vertrauen, die Kenntnis der zweiten Meinung und der unmittelbare Kontakt erlauben Reaktionen, die nicht eine Person alleine aus dem Bauch heraus trifft. Hinter einer Bauchentscheidung steht immer die Reflektion, die Kopfentscheidung des Partners und umgekehrt.
Wir können durch den ständigen Austausch und die flexiblen Entscheidungsmechanismen also eine Struktur zu geben, die in einem ausbalancierten Maß einerseits begrenzt und anderseits Raum gibt. Unsere Kommunikation auf Augenhöhe geben wir an unser Team weiter.
Die Teamsicht:
Diese Form der Führung ist jedem von uns ja durchaus seit dem ersten Tag unseres Lebens bekannt – das erste Modell der Co-Leadership, mit dem wir Erfahrungen sammeln, sind unsere Eltern. Unsere Prägung ist diesbezüglich also durchaus vorhanden.
In der Praxis heißt dies: Zu jeder Projektidee kann sich unser Team zwei Sichtweisen einholen und kann sich auf die Entscheidung auch doppelt verlassen. Durch den ständigen Austausch mehrerer Meinungen entfällt das Prinzip der „Chefentscheidung“ und Kommunikation wird zur Maxime. Reaktionen können unmittelbar erfolgen, weil immer jemand ansprechbar ist und weil Entscheidungen nicht durch formale Abstimmungsprozesse verzögert werden.
Unser Denkanstoß:
Agile Führung lässt sich nicht „vorgeben“ – sie entsteht aus Interaktion, Diskussion und Unterschiedlichkeit und bleibt dadurch dynamisch. Durch Co-Leadership installieren Sie eine Diskussionskultur, durch Gleichberechtigung vermeiden Sie eine Konkurrenzkultur!
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