Wie das Vorstellungsgespräch zum Marketinginstrument wird

#6 Gastbeitrag von Katharina Nolden

Ein vieldiskutiertes Thema ist, wie mache ich Kandidatinnen und Kandidaten auf mich als Arbeitgeber aufmerksam. Immer mehr Jobbörsen schießen aus dem Boden, die versprechen, dass sie die größte Reichweite haben und es werden riesige Budgets für Imagekampagnen freigegeben. Ich bin immer wieder erstaunt, wenn ich mit HRlern diskutiere, wenn eines nicht oder wenig bereitgestellt wird: Zeit.

Zeit, um den Bewerberkontakt persönlich zu gestalten, Zeit für eine gute Gesprächsvorbereitung und aussagekräftige Verfahren, Zeit für Telefonate mit Interessenten, kurzfristige persönliche Gesprächstermine sowie zeitnahes Feedback.

Laszlo Bock, ehemalige Senior Vice President People Operations bei Google, fand folgende, aus meiner Sicht sehr treffenden, Worte:

„Denken Sie auch daran, dass sie nicht einfach nur die Bewerber einschätzen wollen. Sie wollen, dass sie sich in Sie verlieben. […] Einstellungsgespräche sind heikel, weil man ein recht intimes Gespräch mit Menschen führt, die man gerade erst kennengelernt hat, und die Bewerber sind in einer verletzlichen Situation. Es lohnt sich immer, Zeit zu investieren, damit es ihnen am Ende gut geht, weil sie anderen Leuten von ihrer Erfahrung berichten werden – und weil das einfach die richtige Art des Umgangs mit Menschen ist.“

Bock, Laszlo: Work Rules, 2013, S. 91

Das für diesen Beitrag verwendete Titelbild fand ich in der Dezember 2015 Ausgabe der Haufe Akademie Fokus Personalmanagement, welches aus meiner Sicht sehr gut die derzeitige Situation vieler Bewerbungsprozesse widerspiegelt. Hier zeichnet sich sehr großes Verbesserungspotenzial ab. Die gute Nachricht ist, es kostet lediglich Mitarbeiterkapazitäten bzw. Einmalkosten, um den Prozess zu überarbeiten, das Marketing gibt es kostenlos dazu. Sie werden eine größere Kandidatenauswahl haben und auch hochqualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen. Kandidatinnen und Kandidaten, denen es wichtig ist, im Bewerbungsprozess als Individuum wahrgenommen zu werden und die sich eine Begegnung auf Augenhöhe wünschen. Durch ein methodisches Vorgehen werden Sie außerdem Kosten sparen, indem Sie einen wiederholten Recruitingprozess sowie eine erneute Einarbeitung nach einer Fehlbesetzung vermeiden.

Sie kennen das, wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, erzählen Sie meist Ihrer Familie und/oder engen Freunden davon. Im Anschluss fragen diese Personen auch wie es denn gelaufen ist. Herr Bock schreibt, dass 80% der von Google nach einem Interview abgelehnten Bewerber sagen, dass sie einem Freund empfehlen würden, sich auch bei Google zu bewerben. Nutzen Sie dieses Potenzial für Ihr Arbeitgebermarketing!

Für mich sind drei Dinge im Recruiting maßgeblich, um neben einem aussagekräftigen Auswahlprozess auch noch meinen Arbeitgeber positiv darzustellen:

• Ein gut durchorganisierter und terminlich abgestimmter Recruitingprozess.
• Ein strukturiertes, methodisches Vorgehen, welches sich an den bereits gemachten Erfahrungen der Bewerberinnen und Bewerber orientiert.
• Eine wertschätzende Grundhaltung für die Kandidatinnen und Kandidaten

Konkrete Tipps, die ich auch immer gerne meinen Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmern gebe, sind:

• Legen Sie die Hürde, sich bei Ihnen zu bewerben, möglichst niedrig (Emailbewerbung, Online-Tool mit max 10 Min. Dauer Ausfüllzeit oder die Ein-Klick-Bewerbung per Handy);
• Schreiben Sie einen Namen und eine Telefonnummer in die Stellenausschreibung, um einen Erstkontakt zu ermöglichen;
• Planen Sie ausreichend freie Terminblocker in Ihrem Kalender ein, wenn Sie eine Stellenausschreibung schalten;
• Nehmen Sie sich Zeit für eine gute Gesprächsvorbereitung und valide Auswahlverfahren;
• Interessieren Sie sich wirklich für die Kandidatinnen und Kandidaten;
• Planen Sie je nach Position 75 Minuten (Facharbeiter) bis 120 Minuten.