Heute ist Equal Pay Day – der Tag, bis zu dem Frauen in 2018 im Vergleich zu Männern „ohne Gehalt“ arbeiten.
Die statistische, unbereinigte Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern liegt laut Statistischem Bundesamt in Deutschland bei rund 21 Prozent. Damit hat sich im Vergleich zu den Vorjahren an der unterschiedlichen Vergütung für Frauen und Männer nicht viel getan. Im europäischen Vergleich steht Deutschland damit auch nicht wirklich als Paradebeispiel da. Gemeinsam mit Großbritannien liegen wir unter den ersten 4 Ländern in Europa, was die Ungleichbehandlung angeht.
In diesem Jahr unterscheidet sich der Equal Pay Day in Deutschland von den Vorjahren – das Entgelttransparenzgesetz ist in Kraft getreten. Seit Anfang des Jahres greift für Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern die Auskunftspflicht über Gehaltshöhen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können somit erstmals Informationen über Lohnunterschiede einfordern.
Die Basis für Transparenz ist mit dem Gesetz zwar gelegt, jetzt kommt es aber auf die praktische Umsetzung an. Und ob das dann wirklich zu einer Schließung der Entgeltlücke führt, bleibt abzuwarten. Denn in anderen Europäischen Ländern gehen ähnliche Gesetze weiter; hier sind Sanktionen direkt mit beschlossen, wenn entsprechende sachgrundlose Entgeltabweichungen (oder eben solche, die Rückschlüsse auf das Geschlecht nahelegen) offen gelegt werden. Und doch muss festgestellt werden, dass seit 2011 trotz aller Bemühungen und aller Öffentlichkeitsarbeit die Lücke innerhalb Europas insgesamt leicht angestiegen ist statt zu sinken.
Die Maßnahmen, mit denen dem Pay Gap über die Gehälterfairness hinweg entgegengewirkt werden soll, sind bunt:
- Ausweitung der Elternzeit für Väter,
- (finanzielle) Förderung staatlicher Kinderbetreuung,
- Ausweitung von Home Office Regelungen für Erziehende,
- Duldung von Kindern (insb. Säuglingen) im Büro,
- Ausweitung von Mindestlohngesetzen.
Nicht jede Maßnahme mag beliebig an jedem Arbeitsplatz wirklich umsetzbar sein und auch nicht für jede Frau wird die Betreuung am Arbeitsplatz oder eine Fremdbetreuung von Anfang an eine Option sein. Die Vielfalt an Maßnahmen zu erweitern ist aber sicher der richtige Weg neben der alleinigen Forderung nach Lohntransparenz und nach gesetzlichen Regelungen. Denn welche Arbeitsleistungen sind schon wirklich absolut gleich und lassen sich nicht sofort Lücken finden, um die Vergleichbarkeit von Positionen zu erschweren und?
Mal ganz abgesehen von staatlichen Regulierungen: Die Bereitschaft seitens der Arbeitgeber als vorausgesetzt anzusehen, Leistung unabhängig vom Geschlecht fair zu bezahlen, ist ja keine grundsätzlich abwegige Einstellung!
Und der Wunsch der Frauen, nicht wegen eines Gesetzes, sondern der Leistung wegen gerecht bezahlt zu werden, dies selbst verhandelt und im Laufe der Karriere weiterentwickelt zu haben. Unabhängig vom Geschlecht!
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